事实上从2002年12月起，为缓解服务业和建筑业的劳动力不足问题，满足海外朝鲜族同胞来韩就业的愿望，韩国政府依据《海外同胞法》对在服务业和建筑业就业的外籍朝鲜族实行就业管理制，不过当时韩国政府对此并没有明确的定义和规范的管理办法。随着外国人雇佣许可制的实施，韩国社会全方位引进外籍劳务的框架已基本就绪，就业管理制也随之浮出水面。 

一、 就业管理制的适用范围和引进规模
就业管理制在韩国的服务业和建筑业日工市场实行。服务业主要包括：旅馆及饮食业、家政服务、补救性服务业、社会福利行业、清扫和个人护理；建筑业日工市场主要提供建筑工地所需要的临时性工作或包工形式的工作岗位，实行日工资制或承包制。因为这些行业的工作场所分散，不便管理；对劳动者的语言和生活习惯要求较高；劳动时间无法统一。因此，在这些行业实行产业研修制和雇佣许可制的难度较大。
长期以来，上述行业的职位一直被非法滞留者所垄断，韩国政府要清理这些行业的非法滞留者，必须首先引入合法的外籍劳务。实行以合法登记和自主就业为主要内容的就业管理制比较适合服务业和建筑业日工市场的实际情况。既缓解了服务业和建筑业日工市场的劳动力不足问题，也满足了外籍朝鲜族同胞来韩就业的愿望，可谓一举两得。
但是，并不是所有的外籍朝鲜族人员都可以到韩就业。适用于就业管理制的对象是那些取得访问或同居签证（F1-4）入境的外籍朝鲜族人员，韩国的《外国人劳动者雇用等法律案》称之为特例者。
所谓特例者主要是指具备以下条件之一的外籍朝鲜族人员： 1，在韩国国内登记过的与韩国人有八寸以内血缘关系的直系亲属或四寸以内非血缘关系的非直系亲属，且年龄在40岁以上者；
2、在韩国独立运动中牺牲的烈士后代或有功人员的后代； 3、在国外为同胞事业做出特殊贡献，并得到有关部门认可的人员；
4、研修期满回国一年以上的朝鲜族产业研修生；
5、法务部长官特许的入境者。
根据《外国人劳动者雇用等法律案》第12条的规定，对于具备上述条件的特例者，韩国驻外领事馆可以发给一般访问或同居签证，入境后经过外国人就业教育，由韩国劳动部雇佣安定中心介绍与雇主签定标准劳动合同，可以合法在服务业和建筑业就业。
根据韩国劳动部经济研究院的调查，目前韩国服务业和建筑业需要引进外国劳动者的总规模分别为61，000人和50，000人，大部分适用于特例者。服务业61，000人的引进规模可进一步细分为：饮食业40，500人；家务15，000人；补助性服务业3，500人；社会福利3，000人；清洁1，500人；护理500人。
2002年12月，韩国政府暂定服务业引进就业管理制人员为50，000人，当年首次引进25，000人，剩余指标视非法滞留者的出境情况而定。具体工种和规模为：旅馆及饮食业35，000人，当年引进规模17，500人；补救性行业5，000人，当年引进规模2，500人；家务及护理10，000人，当年引进规模5，000人。
2004年韩国外国人力政策委员会又决定引进就业管理制人员16，000名，占当年引进外国劳动力总规模的20%。从具体行业来看，建筑业日工市场为12，000人，服务业4，000人。
从上述就业管理制的适用对象和引进规模来看，中国具有得天独厚的资源优势，我国境内有两百多万朝鲜族和大量期满回国研修生，就业管理制的实行将为我国朝鲜族人员赴韩打工大开方便之门。

二、就业管理制下求职者者的申请程序
按照韩国《海外同胞法》和《外国人劳动者雇用等法律案》的规定，凡是符合前面条件，准备到韩国服务业和建筑业日工市场就业的外籍朝鲜族人员，首先要向所在国家的韩国领事馆申请探亲或同居签证，申请时需要提供韩国亲属办理的法务部签证认证书；期满回国的研修生需要提供韩国企业的研修证明、韩国法务部出具的出入境事实确认书或原护照。所在国家的韩国领事馆经审核后，发给申请者一般访问或同居签证（F1-4）。
特例者入境后要经过韩国劳动部产业人力公团组织的外国人就业教育，并承担相关费用；同时，接受韩国健康协会的健康检查。建筑业特例者还要求提供从事建筑业的资格证书或经过劳动部规定的职业教育背景。在具备上述资格的前提下，服务业和建筑业日工市场的求职者分别按以下程序进行求职申请：
（一）、服务业求职程序
1、 提交求职申请
求职者向所在地的雇佣安定中心提交求职申请。提交资料：求职申请书、就业教育证书、健康诊断书和本人护照复印件。
2、就业介绍和签定劳动合同
雇佣安定中心向具有劳动力不足确认书的雇主进行就业介绍，双方经过相互选择，求知者与雇主签定标准劳动合同，期限不能超过一年（可以延期两年）。
3、发给雇佣许可书
雇佣安定中心经审查劳动场所和雇主的资格条件，发给雇主雇佣外国劳动者许可书。
4、申请变更滞留资格
求职者和雇主一起到管辖的法务部出入境管理所提出变更滞留资格申请。提交资料包括：变更滞留资格申请书、雇佣许可书复印件、标准劳动合同、健康诊断书、身份担保书和本人护照。法务部出入境管理所经审查后，将求职者的访问或同居滞留资格（F1-4）变更为就业滞留资格（E-9）。这样求职者就可以在服务业合法就业了。
（二）、建筑业求职程序
1、提交求职申请
求职者向所在地的雇佣安定中心提交求职申请。提交资料：求职申请书、就业教育证书、健康诊断书、有关从事建筑业的资格证书或经过相关职业教育的资料及本人护照复印件。
2、 申请颁发就业许可认证书
求职者除递交求职申请外,还要向雇佣安定中心申请就业许可认证书。申请资料包括:就业许可认证书申请表、就业教育证书、与建筑业有关的资格证书复印件。
韩国建筑业雇主只要经过两个月努力未招聘到本国人，就可以直接雇佣取得就业许可认证书的特例者，并与之签定标准劳动合同，无须向雇佣安定中心申请雇佣许可书。
3、申请变更滞留资格
求职者自己直接到法务部出入境管理所提交变更滞留资格申请。提交资料包括：变更滞留资格申请书、就业许可认证书、标准劳动合同、健康诊断书、身份担保书和本人护照。法务部出入境管理所经审查将求职者的访问或同居滞留资格（F1-4）变更为就业滞留资格（E-9）。
（三）、滞留资格的延期
对于在服务业和建筑业就业的特例者，由于标准劳动合同和就业许可认证书的期限为一年，因此，变更后的滞留资格期限也为一年。一年期满后，雇主要重新与特例者签定标准劳动合同，建筑业特例者还要提供在建筑业就业的证明，重新申请就业许可认证书；然后，特例者持新签定的标准劳动合同和就业许可认证书到法务部出入境管理所办理滞留资格的延期手续。
上述延期不得超过两次，特例者在韩国滞留就业的总期限不得超过三年，三年期满必须出境，出境一年后可以再次入境就业。
凡符合条件的劳务人员，按照上述求职程序，自己就可以实现赴韩就业的梦想，不再需要任何公司的派遣和帮助。

三、 就业管理制与产业研修制和雇佣许可制比较
朝鲜民族是一个百折不挠、不断进取的民族，在外籍劳务的引进模式上，继产业研修制和雇佣许可制之后，韩国又开创了就业管理制。就业管理制集中体现了朝鲜民族的团结精神和创新意识。下面我们将其与产业研修制和雇佣许可制进行比较，可以看出就业管理制的优势所在。
1、民间方式突出。
无论是产业研修制，还是雇佣许可制，所体现的都是国家之间的劳务合作，是一种有组织的劳动力流动。而就业管理制纯粹是一种本民族内部的协助行为，超越了国家的界限，它以亲属关系为纽带，通过政府的许可，实现民间劳动力的自由流动。这种民间输出方式拾遗补缺，成为产业研修制和雇佣许可制的有效补充，有力地缓解了一些特殊行业的劳动力不足问题。
2、民族倾向强烈。
就业管理制的适用对象仅限于具有外国国籍的朝鲜族，而同样与韩国人有亲属关系的非朝鲜族和期满回国的非朝鲜族研修生却不能享受此种待遇。朝鲜民族历来以民族团结和自强不息而著称于世，作为一个单一民族国家，韩国创造了引以为荣的汉江神话。随着国力的增强和国民生活水平的提高，韩国人从来没有忘记海外贫穷的同胞，海外同胞也同样回归心切。因此，无论是实行产业研修制，还是推行雇佣许可制，韩国政府都要求国内有朝鲜族的派遣国家，必须派遣相当比例的朝鲜族。而依据《海外同胞法》建立的就业管理制更是专门为海外朝鲜族设立的。
3、无中介，低成本。
作为国家间的劳务合作，无论是产业研修制，还是雇佣许可制， 在韩国雇主和外国求职者之间都存在着一定数量的派遣机构和中间商，这些中介层层加价，加重了劳务人员的负担，使那些因贫困而交不起高额出国费用的人被拒之门外。就业管理制采取的是个人申请，自己办理出国手续，韩国政府负责介绍工作的做法，真正实现了无中介、低成本的劳务输出。这样出国的劳务人员没有后顾之忧，必然安心工作。
4、双向选择，自由择业。
产业研修制下，研修企业和研修生没有相互选择权，由韩国中小企业中央会负责强行分配研修生。研修企业和研修生相互不满，经常发生矛盾，调换企业的情况非常普遍。雇佣许可制在这方面虽然有所改善，允许企业有三次挑选求职者的机会，但也仅限于雇佣安定中心所推荐的求职者名单，无法当面进行考察。而在就业管理制下，劳动力供求双方可以直接见面，进行双向选择，协商劳动报酬和劳动时间。求职者可以由雇佣安定中心介绍工作，也可以自己先找好工作，再到雇佣安定中心办理有关手续。由于事先经过了充分协商，求职者在就业过程中矛盾较少，基本上不会出现非法滞留问题。
5、引进效率高。
无论是产业研修制，还是雇佣许可制，由于中间层次太多，外国求职者从报名到入境，至少需要三个月到半年，有的等待时间长达一年多。许多企业因不能及时引进劳动力而被迫停业或破产。就业管理制实行的是个人申请制，一般来讲，外国求职者从申请到入境不会超过一个月。
6、劳务适应性强。
由于就业管理制引进的都是朝鲜族，不少人在韩国工作过。因此，语言和生活习惯没有障碍，加上亲属朋友的照顾，这些人能很快适应韩国的生活和工作。而产业研修制和雇佣许可制所引进的劳务人员大部分都是汉族和非熟练工人，初到韩国，语言不通，很难快速适应韩国的生活和工作。
由此可见，就业管理制的突出优势，使其成为目前韩国最有效和最具竞争力的劳动力引进模式，必然受到雇主和劳务人员的欢迎。

3、 韩国就业管理制的实施对我国派遣业务的影响
随着就业管理制的实施，我国符合条件的朝鲜族人员迅速赴韩，这种低成本、高效率的民间输出方式，势必对我国现行研修生和雇佣制劳务的派遣业务造成冲击。就业管理制一方面拓宽了赴韩渠道，打破了垄断格局，将引导市场逐步趋于规范；另一方面，也会出现民族歧视和劳务维权问题。
a) 引导与示范效应。
一般来讲，由于工资水平和就业岗位的差异，劳动力都从发展中国家流向发达国家。发展中国家为缓解国内的就业压力，政府专门组织国内机构从事劳务输出业务。我国改革开放以来，形成了以外经公司为主体的派遣模式。由于输出渠道单一，出国劳务供大于求，劳务输出炙手可热，国内出现了许多以谋取暴利为目的的劳务中介，劳务中介层层加价，国家的限价政策名存实亡，我国劳务人员出国费用高达五六万元，劳务人员在外违约和非法滞留现象十分普遍。因此，清理中间环节，增加招收透明度，降低出国费用一直是我国政府所致力的目标。韩国就业管理制的实施，引进了民间劳务输出方式，无中介、低成本、高效率的竞争优势，必然对我国现行劳务输出模式造成冲击，最终导致出国费用的降低，派遣公司为保住自己的利益，必然放弃中介公司，直接面向社会公开招收劳务人员。
b) 拓宽赴韩渠道，加剧市场竞争。
长期以来，由于国家采取市场准入的限制政策，韩国劳务业务一直被少数几家公司所垄断，其他公司只能望其项背，赴韩劳务人员只能被动地接受派遣公司的条件，没有平等，没有服务，更谈不上优胜劣汰，个别派遣公司的不良表现严重影响了承包商会和中国公司的在韩形象。就业管理制的实施开辟了新的赴韩渠道，势必加剧市场竞争，为争夺国内朝鲜族资源，派遣公司必须减低出国费用，提高办事效率，改善服务质量。
c) 不平等待遇，带来民族歧视。
由于就业管理制只适用于外籍的朝鲜族人员，这样必然造成对同等条件的非朝鲜族人员的歧视，那些期满回国的汉族研修生，甚至是优秀研修生，那些在韩国同样有亲属关系的非朝鲜族人员，就因为民族限制而不能享受就业管理制的待遇。更为严重的是：在民族歧视的背后是否还隐含着某种政治因素，如，国籍问题、领土分歧等等。劳务输出不仅仅是一个经济问题，我们要有政治的敏感性，对此，我国政府应当引起高度重视。
d) 事后管理主体缺位，引发权益保护问题。
由于就业管理制片面强调个人的自主性，就业期间，劳务人员没有相应的中方管理机构在韩国实施现场管理，一旦发生劳资纠纷，劳务人员只能求助于劳动商谈所进行调解，发生重大伤害事故，劳务人员也只有自行解决。因此，作为一个弱势群体，就业管理制下劳务人员的权益保护问题，应当引起有关部门的关注。

从长远看，就业管理制的实施必将对韩国劳务市场产生深远影响，它将引导和规范产业研修制和雇佣许可制的发展，促进国家间劳动力的自由交流。我国政府主管部门和派遣公司对此要分清利弊，扬长避短，保证对韩输出业务的健康发展。

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